LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI: UNO STRUMENTO DI CRESCITA PER L’INDIVIDUO E L’AZIENDA

Uno dei temi più importanti per la vita e lo sviluppo di qualsiasi impresa è la valutazione delle prestazioni. Le aziende al giorno d’oggi, per trarre il meglio dal proprio capitale umano, impiegando tutte le risorse e le capacità di cui dispone, trovano fondamentale sottoporre l’organizzazione a periodiche attività di valutazione che permettano di individuare con precisione l’apporto di ogni dipendente e massimizzare il loro contributo ai fini del raggiungimento degli obiettivi aziendali condivisi.

La valutazione della prestazione: che cos’è? Perché valutare le prestazioni?

La valutazione della prestazione è uno strumento che analizza e valuta la prestazione del lavoratore, ovvero il contributo da lui fornito all’organizzazione come titolare di una determinata posizione, utilizzando le sue competenze in un arco di tempo stabilito. Il risultato di questa analisi è il confronto tra la prestazione attesa, ossia quello che ci si attende da una persona in una determinata posizione in termini di risultati e comportamenti organizzativi e la prestazione resa, ossia i risultati effettivamente raggiunti e i comportamenti organizzativi effettivamente tenuti dalla medesima persona.

Che cosa viene valutato durante la valutazione della prestazione?

La valutazione delle prestazioni viene attuata considerando:

  •  i risultati ottenuti dal lavoratore in relazione agli obiettivi assegnati (il cosa è stato fatto)
  • i comportamenti organizzativi agiti dal lavoratore (il come è stato fatto).

Una volta definiti gli obiettivi, non esiste un singolo fine assimilabile all’obiettivo valutativo, essi infatti possono essere citati nel seguente elenco:

  • finalità organizzative: aiutano a mettere a fuoco gli obiettivi di ogni posizione;
  • finalità di sviluppo: permette di individuare le competenze e le capacità dell’individuo per orientare la sua collocazione ottimale nel futuro;
  • finalità formative: permette di individuare i gap di competenza e definire percorsi formativi e professionali specifici;
  • finalità gestionali: consente di costruire uno strumento di rilevazione e misura dell’azione del singolo per valutare l’efficienza e l’efficacia rispetto alle aspettative dell’organizzazione e di definire i parametri per ipotesi retributive.

Chi trae benefici dall’utilizzo di questo strumento?

Gli attori a trarre benefici dall’utilizzo dello strumento di valutazione della prestazione sono principalmente due:

  • L’organizzazione: in questo modo riesce a costruire una salda cultura organizzativa basata sui risultati e sul merito, a esplicitare i criteri di valutazione e le attese dell’organizzazione e a raccogliere le informazioni per gli interventi formativi, retributivi ed organizzativi.
  • Il valutato: in questo modo conosce le attese aziendali, riesce a dare e ricevere informazioni sullo stato dell’organizzazione e sul raggiungimento degli obiettivi e consente uno sviluppo della persona e della sua performance attraverso l’individuazione di percorsi formativi necessari alla luce della valutazione effettuata.

Come è strutturato il ciclo di valutazione della prestazione?

Si sviluppa secondo quattro fasi:

  • fase programmatoria: vengono definiti e assegnati gli obiettivi che si intendono raggiungere, i valori attesi di risultato e i rispettivi indicatori di prestazione.
  • fase di monitoraggio: l’individuo viene monitorato in corso di esercizio per valutare l’attivazione di eventuali interventi correttivi con l’obiettivo di verificare l’andamento della performance dando la possibilità di rimodulazione dell’obiettivo.
  • fase di misurazione e valutazione: evidenzia i risultati organizzativi ed individuali raggiunti rispetto agli obiettivi programmati ed esplicitati nel Piano Integrato e utilizza sistemi premianti secondo criteri di valorizzazione del merito.
  • fase di rendicontazione: rendicontazione dei risultati di performance per i provvedimenti di competenza.

Come svolgere una valutazione della prestazione? Il feedback a 360°

Dopo aver visto brevemente in che cosa consiste e come è strutturata la valutazione delle prestazioni introduciamo uno strumento pratico ovvero la tecnica di feedback a 360°.
Il feedback 360° è una tecnica utilizzata nell’ambito di progetti di formazione e sviluppo e per la valutazione delle prestazioni. È un processo attraverso il quale vengono raccolti i feedback dei subordinati, dei colleghi e dei supervisori di un dipendente, nonché un’autovalutazione da parte del dipendente stesso e può anche includere, se pertinente, feedback da fonti esterne che interagiscono con il dipendente, come clienti e fornitori o altre parti interessate. Il feedback a 360 gradi è così chiamato perché sollecita il feedback sul comportamento di un dipendente da una varietà di punti di vista.

Come può essere svolto il feedback a 360°?

Si svolge con due possibili modalità:

  • attraverso una survey online, su piattaforma dedicata esterna all’azienda che, attraverso la garanzia dell’anonimato, creano ancor più un “ambiente sicuro” nel quale le persone si sentono di poter dare un feedback confidenziale e sincero;
  • oppure attraverso interviste ai rispondenti condotte da un consulente.

Incoraggiando la valutazione dei soggetti da parte di colleghi e collaboratori stretti e di tutti coloro che hanno lunghe opportunità di osservazione, è più probabile ottenere un feedback sullo sviluppo affidabile e ben informato, che può rivelarsi un grande espediente anche per la crescita personale. Il momento chiave del processo è la sessione di restituzione e analisi del feedback report, fatta dal consulente col manager interessato, che restituisce gli effettivi risultati del processo valutativo e da cui dipende il giusto impatto dell’analisi condotta.

Ma come riusciamo a dare un feedback costruttivo e non distruttivo?

Attraverso la tecnica di feedback sandwich riusciamo a restituire ai dipendenti un feedback costruttivo che possa fornire uno sviluppo all’individuo. Si tratta di una tecnica per dare un riscontro negativo: analogamente alla preparazione di un sandwich, la critica viene farcita all’interno di due fette di pane, che rappresentano metaforicamente gli elogi. Di conseguenza, la critica è ciò che riempie il sandwich, fase nella quale verrà detto cosa si può migliorare, usando esplicitamente la parola “migliorare”. L’obiettivo di questa pratica è creare un’atmosfera piacevole durante il colloquio e riuscire a relativizzare il riscontro negativo, al fine di portare l’individuo verso uno sviluppo personale e professionale che consenta di ottenere da lui la migliore prestazione possibile.

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